Los colegios profesionales a los que estamos adscirtos nos informan de que están comenzando a ver respuestas en todos los sentidos respecto de los expedientes de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor que se están tramitando ante el Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, respuestas que, en algunos casos están siendo denegatorias lo que evidencia una postura restrictiva a la hora de tramitar como fuerza mayor gran parte de los expedientes que se presentan por esta vía rápida y que comporta la exención del pago de los seguros sociales.
La información que nos hacen llegar dichos colegios profesionales es que, por regla general, tan sólo están aceptando por la vía rápida los ERTE,s tramitados por aquellas empresas cuya única actividad se ha visto afectada por la orden de cierre establecida en el Real Decreto 463/2020 del 14 de marzo que decretó el estado de alarma.
Así pues, en los casos en los que la empresa ha visto cómo sus clientes o proveedores han cerrados sus puertas y ello ha trastornado de forma muy importante su producción y, por ende, su capacidad de facturar y cobrar; es posible que vea como el ERTE planteado por fuerza mayor derivada de la pandemia es denegado.
Es por ello por lo que, ante la posibilidad de que se denieguen dichos expedientes tramitados por la vía de urgencia, habrá que acudir a la vía habitual, más lenta y que no exenciona el pago de la cuota patronal de los Seguros sociales mientras dure la suspensión de los contratos.Esta vía supone los siguientes pasos:
1. Comunicación de la apertura del período de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores con copia a la autoridad laboral, en todo caso, la comunicación empresarial deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto de reducción de jornada, se determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción así como el horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia
2. Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
3. La autoridad laboral dará traslado de la comunicación al SEPE y recabara informe preceptivo de la Inspección de Trabajo sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas, informe que en un plazo de 15 días deberá ser emitido.
4. Tras la finalización del período de consultas, el empresario ha de notificar a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión, en un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión de dicho período de consultas. Tras comunicar a la Autoridad Laboral su decisión, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en dicha comunicación se indicara una fecha posterior. La autoridad laboral comunicará al SEPE dicha decisión empresarial.
Durante el período de suspensión de los contratos, la empresa está obligada a cotizar la cuota patronal de la Seguridad Social, y, si el ERTE contempla reducción de jornada, la empresa, además de cotizar totalmente por el período en que los trabajadores están en activo, deberá cotizar por el período de inactividad por cuota patronal.
Como vemos el aspecto más importante del proceso es el período de consultas con los trabajadores, que debe de terminar en un período máximo de 15 días hábiles, de forma que, si se obtiene su aprobación antes, ya se puede iniciar todo el proceso.